Decreto Trasparenza: nuovi obblighi informativi per i rapporti di lavoro
Il 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (di seguito Decreto Trasparenza) che recepisce le novità introdotte dalla direttiva UE n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.
Il Decreto Trasparenza andrà a novellare il D.Lgs n. 152/1997 che attualmente definisce gli obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro in relazione alle condizioni del rapporto di lavoro.
Il Decreto Trasparenza entrerà in vigore il 13 Agosto 2022, i datori di lavoro saranno tenuti sin da subito al rispetto degli obblighi per quanto riguarda i nuovi assunti mentre per i lavoratori già assunti alla data di entrata in vigore, i datori di lavoro saranno tenuti a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni le informazioni previste dall’art 4 del Decreto trasparenza.
Le nuove misure introdotte dovranno applicarsi a tutti i rapporti di lavoro, inclusi i rapporti di lavoro domestico, le collaborazioni coordinate e continuative, i rapporti con la pubblica amministrazione con la sola esclusione delle tipologie contrattuali previste dal decreto stesso (per esempio, rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, rapporti di lavoro familiari, ecc.).
Il Decreto Trasparenza all’ art. 4, prevede infatti che il datore di lavoro debba comunicare, in formato cartaceo o elettronico, ulteriori informazioni rispetto a quelle originariamente previste dal D.Lgs n. 152/1997, e in particolare:
- Identità delle parti, ivi inclusi eventuali co-datori di lavoro;
- Luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, deve essere specificato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro (N.B. da armonizzare con policy sul c.d. «lavoro agile»);
- Sede o domicilio del datore di lavoro;
- Inquadramento/livello/qualifica o, in alternativa, job description (non vale per i co.co.co.);
- Data di inizio del rapporto di lavoro;
- Tipologia di rapporto di lavoro (in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso);
- In caso di somministrazione di lavoro, identità delle imprese utilizzatrici;
- Durata del periodo di prova, se previsto (non vale per i co.co.co.);
- Diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista (non vale per i co.co.co.);
- Durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti a cui il lavoratore ha diritto;
- Procedura, forma e termini di preavviso in caso di recesso di entrambe le parti;
- Importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e gli elementi costitutivi con indicazione del periodo e modalità di pagamento;
- Programmazione dell’orario normale di lavoro e eventuali condizioni relative al lavoro
- straordinario e alla sua retribuzione nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
- Se il contratto collettivo è caratterizzato da modalità organizzative imprevedibili, variabilitÃ
- dell’orario, ammontare minimo delle ore retribuite e garantite e retribuzione per il lavoro a giornata, ore/giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni, periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione;
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazioni delle
- parti che l’hanno sottoscritto;
- Enti e istituti che ricevono contributi previdenziali e assicurativi;
- Elementi di cui all’art. 1 bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Di più, il nuovo Decreto Trasparenza sancisce l’obbligo a carico del datore di lavoro di informare il lavoratore in merito all’utilizzo di strumenti decisionali o di monitoraggio automatizzati per la gestione dei lavoratori che sono rilevanti per i diversi momenti del rapporto di lavoro (come assunzione, gestione, cessazione) e che incidano sulla sorveglianza e sulla valutazione delle prestazioni.
Ulteriori obblighi del datore di lavoro (previsioni di portata non particolarmente innovative in quanto recepite da orientamenti giurisprudenziali consolidati ricalcolano norme già in vigore) sono previsti dagli artt. 4,8,9,10, 11 e 14 sono:
- Cumulo di impieghi;
- Prevedibilità minima del lavoro;
- Transizione a forme di lavoro più prevedibili, stabili e sicure;
- Formazione obbligatoria;
- Periodo di prova.
Il legislatore ha poi disciplinato l’applicazione di diverse sanzioni in caso di mancata osservazione da parte delle aziende degli obblighi sopra indicati; nel dettaglio, in caso di mancato adempimento degli obblighi informativi è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato mentre, in caso di violazione degli obblighi previsti a carico dei datori/committenti che utilizzino sistemi decisionali o automatizzati, l’applicazione per ciascun mese di riferimento di una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra i 100 a 750 euro, salvo aumento delle sanzioni stesse in proporzione alle violazioni per numero di lavoratori.
Purtroppo le disposizioni del nuovo Decreto presentano non poche criticità operative; infatti, si richiede ai datori di lavoro di adeguarsi alle nuove misure introdotte in tempi brevi ma anche di sopportare ingenti oneri organizzativi e burocratici.
Allo stesso tempo tale novità legislativa rappresenterà un utile strumento di tutela per i lavoratori in linea con gli obiettivi del legislatore europeo.
Lo Studio rimane a disposizione per ogni ulteriore chiarimento.
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