Human resources, lavoro agile e smart working, cosa è cambiato con la pandemia

June 6, 2021

E’ passato ormai più di un anno da quando il Covid è entrato nella nostra quotidianità, stravolgendo le nostre abitudini e i nostri rapporti sociali, tra cui il mondo del lavoro, da sempre soggetto alle evoluzioni della nostra società; ed in questo senso la pandemia di cambiamenti ne ha portati molti: i lockdown, le chiusure e le restrizioni sociali, effetti che imprese e aziende tutte hanno dovuto affrontare, in un nuovo regime di organizzazione che rispondesse a questa inaspettata necessità. E’ così che è entrato nel gergo comune il termine SMART WORKING.

Fino a marzo 2020, il lavoro agile era visto come una forma flessibile di organizzazione rispetto all’attività lavorativa, sebbene essa fosse riconosciuta dal nostro ordinamento fin dal giugno 1998 con la legge n°1911 del 16 giugno.

Perché ha avuto una così importante eco mediatica dunque se già esistente? Perché in Italia a marzo 2020 i lavoratori da remoto si aggiravano intorno ai 600 mila, cifra che dopo l’attuazione del primo lockdown  ha subito un’impennata salendo a 7 milioni e mezzo. Sebbene ad essere precisi ci si riferisca in questo senso ad un ibrido tra Smart Working e telelavoro che ancora non ha trovato la sua collocazione dottrinale dal punto di vista giuridico.

Molto sociologi del lavoro  hanno evidenziato come la pandemia abbia portato un cambiamento culturale di impatto assai rilevante nel modo in cui ognuno di noi concepisce il proprio impiego; si prevedeva infatti che questa crescita sarebbe avvenuta in un arco decisamente più lento rispetto a quanto in realtà avvenuto.

Questa situazione ha portato dal punto di vista giuslavoristico a numerose intese siglate tra aziende e sindacati nel periodo tra marzo e dicembre 2020. Suddetti incontri tra le due parti hanno riportato molti punti di discussione, due tra i quali l’ambito della sicurezza nei luoghi di lavoro e una nuova veste d’importanza per lo smart working.

Per quanto riguarda il primo punto, possiamo affermare che come dato generale esso ha riguardato ben il 53% delle intese stipulate, si è parlato delle misure relative al contenimento della diffusione del virus anche attraverso il nuovo ruolo dei responsabili della sicurezza nelle aziende maggiormente coinvolti nei processi paritetici di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività ma con un occhio al miglioramento della qualità della vita e del lavoro.

Ecco che a questo proposito si inserisce il secondo punto che ha interessato gli accordi siglati nell’ultimo periodo per un buon 44%, andando a toccare quell’elemento dell’organizzazione aziendale noto appunto come lavoro da remoto, smart working o lavoro agile. Con tale argomento si entra in quella branca del diritto del lavoro che riguarda le relazioni industriali, che in questo caso ha portato sindacati e imprese ad una contrattazione attiva e feconda per difendere il diritto alla salute e il diritto al lavoro.

Alla luce di questi due risultati ottenuti possiamo affermare che nell’anno corrente la contrattazione ha svolto il suo compito egregiamente cercano di portare entrambe le parti, gli imprenditori, per quanto riguarda la paura di non riuscire a superare le difficoltà economiche ed il lavoratore, per la paura del contagio, ad ottenere entrambi dei benefici dall’attuazione dai piani di smart working, riuscendo a non fermare il business aziendale e quindi trovarsi a dover alzare bandiera bianca.

Se proprio si deve essere critici potremmo asserire che questo modo di agire non è stato propriamente lungimirante, poiché ha portato a salvare la situazione nell’immediato senza una visione ad un futuro in ancora aperta pandemia in balia di cambiamenti che ne deriveranno. Questo perché nessuno ha idea di che mondo avremmo di fronte a fine di questo periodo storico. Se davvero il lavoro agile sarà la modalità del futuro, allora le contrattazioni dovranno cominciare a prevedere dei nuovi modelli organizzativi che impatteranno su tutta la struttura aziendale dalla formazione del personale, esigenza figlia del nuovo modo di concepire le competenze adatte a cavalcare l’onda dell’era digitale, finanche ad una nuova struttura riguardante la retribuzione ed il sistema premiante. E’ sicuramente una situazione che ci impone un andamento alla cieca almeno nel breve e medio periodo, ma potremmo superarlo solo rinnovando il valore del concetto di flessibilità, come nuova chiave di volta per il futuro.

Chiave di volta che non si esaurisce certo con la sola introduzione del lavoro agile in ogni contesto aziendale o di ufficio, infatti, se preso singolarmente esso non è altro che mastice su di una crepa da riparare. Dobbiamo dunque ripartire da uno spirito aperto alle nuove esigenze in senso più ampio e previdente.

A cura di Dr. Claudio Pucci e Avv.to Elisa Balsamo