A partire dal 7 giugno 2026, entra ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026in materia di parità retributiva e trasparenza salariale.Un cambiamento significativo per il mondo del lavoro, che introduce nuovi obblighi per le aziende e rafforza i diritti dei lavoratori, con l’obiettivo di garantire equità e assenza di discriminazioni di genere.
Parità retributiva: non solo stesso lavoro, ma anche lavoro di pari valore
Uno degli aspetti più innovativi della normativa riguarda il concetto di parità di retribuzione.Non si applica più soltanto ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, ma anche a coloro che svolgono lavori di pari valore.In particolare:
- Stesso lavoro: mansioni identiche o equivalenti all’interno dello stesso livello contrattuale
- Lavoro di pari valore: attività diverse ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro
Questo implica per le aziende la necessità di adottare criteri di valutazione oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere.
Retribuzione: un concetto più ampio
Il decreto amplia anche la definizione di retribuzione, che non include più soltanto lo stipendio base, ma comprende: bonus e premi, incentivi variabili, benefit aziendali, qualsiasi compenso, anche in natura.Questo approccio garantisce una valutazione più completa ed equa del trattamento economico.
Trasparenza già in fase di selezione
Le nuove regole incidono anche sul processo di recruiting. Dal 7 giugno 2026:
- Gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione o una fascia retributiva
- È vietato chiedere ai candidati lo storico salariale
Queste misure mirano a evitare disparità già nella fase di ingresso in azienda.
Maggiore trasparenza all’interno delle aziende
Il decreto introduce importanti obblighi informativi per i datori di lavoro. I lavoratori avranno diritto a:
- Conoscere i criteri di determinazione degli stipendi
- Accedere alle informazioni sui livelli retributivi
- Richiedere dati medi sulle retribuzioni, suddivisi per genere
Le aziende dovranno inoltre informare periodicamente i dipendenti su questi diritti e sulle modalità per esercitarli.
Gender pay gap: nuovi obblighi di monitoraggio
Per le aziende di dimensioni medio-grandi sono previsti obblighi specifici di monitoraggio del divario retributivo di genere (gender pay gap). In particolare:
- Obbligo di reportistica per aziende con almeno 100 dipendenti
- Prime scadenze dal 2027 per le imprese più grandi
- Analisi periodiche e comunicazioni strutturate
Nel caso in cui emerga una differenza retributiva pari o superiore al 5% non giustificata, sarà necessario effettuare una valutazione interna con i rappresentanti dei lavoratori in modo da individuare le cause del divario e adottare misure correttive concrete per appianare tale differenza.
Il ruolo dei contratti collettivi (CCNL)
Le aziende che applicano integralmente sistemi di classificazione e retribuzione previsti dai CCNL più rappresentativi beneficiano di una presunzione di conformità ai principi di legge. Resta comunque possibile per il lavoratore dimostrare eventuali discriminazioni individuali.
Cosa devono fare le aziende
Alla luce delle nuove disposizioni, è fondamentale che le imprese si adeguino tempestivamente. Tra le azioni consigliate:
- Verifica dei sistemi retributivi
- Revisione delle politiche HR
- Definizione di criteri oggettivi di valutazione
- Adeguamento degli annunci di lavoro
- Implementazione di sistemi di monitoraggio
Conclusioni
Il Decreto Legislativo n. 96/2026 rappresenta un cambio di paradigma nel mondo del lavoro: la trasparenza e l’equità retributiva diventano elementi centrali nella gestione delle risorse umane. Adeguarsi non è solo un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per migliorare la cultura aziendale, rafforzare la fiducia dei dipendenti e promuovere un ambiente di lavoro più equo e inclusivo.
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