Dal 4 luglio 2023 è stato convertito in Legge il Decreto Lavoro 2023, introducendo molte novità che riguardano Imprese e lavoratori.
In questo breve excursus saranno evidenziati, in particolar modo, le modifiche apportate ai contratti a termine, ai fringe benefit, alla sicurezza sul lavoro e alla trasparenza in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro.
1. CONTRATTI DI LAVORO A TERMINE
Il Governo ha previsto importanti novità per i contratti a tempo determinato, valide a partire dal 5 Maggio 2023. Con la nuova formulazione prevista dal DECRETO LAVORO si registra un forte ampliamento delle causali per l’utilizzo dei contratti a termine, al fine di consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, nel pieno rispetto delle direttive comunitarie.
I contratti a termine sono ammessi a condizione che non vi siano espliciti divieti, salvo determinati limiti quantitativi e di durata fino ad un massimo di 12 mesi senza indicare nessuna causale estendibili a 24 mesi in presenza di precise causali.
Il Decreto lavoro ha introdotto nuove regole, soprattutto in materia di causali, chiarendo che, i contratti a termine potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:
- per particolari esigenze prevedute dai contratti collettivi;
- per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, previa certificazione delle stesse presso una delle apposite commissioni;
- per sostituire altri lavoratori.
Inoltre è stata prevista l’ acasualità per i rinnovi dei contratti a termine entro i 12 mesi.
Restano invariate:
– le regole per la possibilità di estendere il contratto a tempo determinato fino a un massimo di 36 mesi, che può avvenire solo se si accerta la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive innanzi ai competenti servizi ispettivi del lavoro, o in alternativa a una delle sedi delle commissioni di certificazione di cui Decreto Legislativo n. 276 del 2003.
– il numero di proroghe, che rimangono quattro e possono essere acausali all’interno dei 12 mesi.
– le aliquote previdenziali.
– la normativa in materia di Stop&Go tra un contratto e l’altro.
2. FRINGE BENEFIT
Con la conversione in Legge diventa ufficiale l’aumento dei fringe benefit, che non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di 3.000,00 euro.
La norma prevede l’aumento della soglia di non imponibilità per i fringe benefit, il cui valore sale dagli attuali 258 euro fino a 3.000,00 euro, ma solo per i lavoratori dipendenti con uno o più figli, anche nati fuori dal matrimonio o adottivi. Si ricorda che i figli, per poter essere considerati a carico fiscalmente, devono dichiarare un reddito annuo non eccedente le 4.000,00 euro per figli con età non superiore ai 24 anni e 2.840,51 per figli con età superiore ai 24 anni.
In attesa di chiarimenti da parte dell’Agenzia delle entrate si ritiene necessaria da parte del lavoratore dipendente un’autocertificazione da rilasciare al datore di lavoro indicando il codice fiscale dei figli al fine di poter godere dei benefit oltre la soglia delle 258,23 euro.
Rientrano nei benefit, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
- Buoni acquisto
- Buoni spesa
- Buoni carburante
- Premi per assicurazioni extraprofessionali
Come per l’anno 2022, anche nel 2023 rientra la possibilità per i datori di lavoro quella di rimborsare, fino al limite delle 3.000,00 euro per i lavoratori con figli a carico, le utenze domestiche di gas, luce ed acqua, previa presentazione di una o più fatture intestate al lavoratore dipendente, al coniuge o ad altro familiare convivente. Le utenze devono riguardare esclusivamente immobili ad uso abitativo.
Ricordiamo che l’erogazione dei fringe benefit rimane una libera scelta del Datore di Lavoro. Sono, infatti, i datori di lavoro, secondo le proprie politiche di welfare, a decidere o meno se riconoscerlo insieme alla retribuzione. In particolare, tra i datori di lavoro interessati vanno ricompresi, sempre che dispongano di lavoratori dipendenti, anche autonomi, studi professionali, enti pubblici economici e soggetti che svolgono attività commerciale.
3. NOVITA’ IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO
Il Decreto lavoro, interviene con misure urgenti in materia di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni, nonché di aggiornamento del sistema di controlli in relazione alle seguenti tematiche:
- sorveglianza sanitaria
- imprese familiari e lavoratori autonomi
- formazione
- attrezzature di lavoro
Sorveglianza sanitaria
Si tratta di una novità importante perché estende l’obbligo di sorveglianza sanitaria non più alle sole fattispecie indicate dal D.Lgs. n. 81/2008, ma a tutti i casi nei quali la valutazione dei rischi in collaborazione obbligatoria col medico competente, ne evidenzi la necessità.
Viene introdotto un nuovo doppio obbligo al medico competente, ottenere la cartella sanitaria che viene rilasciata al lavoratore dal medico competente del precedente datore di lavoro e tenerne conto ai fini del giudizio di idoneità.
Inoltre è stata introdotta, per il medico competente, la possibilità di indicare un sostituto in caso di impedimento grave e per motivate ragioni.
Imprese familiari e lavoratori autonomi
Si dispone la diretta applicazione di tutte le norme sulle opere provvisionali previste dal D. Lgs. n. 81/2008 a tutti i lavoratori autonomi, a cominciare dai ponteggi. L’obiettivo è quello di contrastare la prassi, non infrequente, legata all’utilizzo di opere provvisionali inidonee da parte di lavoratori autonomi nei cantieri mobili e temporanei. Inoltre l’utilizzo da parte del lavoratore autonomi di opere provvisionali idonee e conforme alle disposizioni di legge diventa elemento da valutare da parte del committente al momento della verifica della idoneità tecnico-professionale obbligatorie.
Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
È stato previsto nuovo Accordo per la Formazione. Tale Accordo, oltre ad individuare contenuti minimi della formazione (contenuti, verifica finale e verifiche di efficacia della formazione), dovrà anche monitorare l’efficacia del nuovo Accordo di formazione, sulle attività formative ed il suo rispetto da parte degli enti formatori e dei discenti.
La nuova norma prevede che nell’accordo Stato Regioni sulla formazione sia ben definita la modalità di monitoraggio e controllo su società o utilizzatori finali che, sempre più spesso, producono falsi attestati di formazione. L’individuazione di illeciti comporterà anche la denuncia all’autorità giudiziaria per tutte le fattispecie penali previsti dalle norme vigenti.
Attrezzature di lavoro
Con la modifica introdotta i soggetti privati incaricati delle verifiche periodiche sulle attrezzature di lavoro, sono incaricati direttamente dal Datore di Lavoro e senza alcun riferimento ad ASL e INAIL. In buona sostanza gli enti notificati sono, a tutti gli effetti, “incaricati di un pubblico servizio” e sono tenuti a rispondere direttamente alla struttura pubblica titolare della funzione di vigilanza nei luoghi di lavoro territorialmente competente.
In relazione agli oneri in materia di salute e sicurezza in capo ai noleggiatori è stato introdotto l’obbligo, per chiunque noleggi, di acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificata del soggetto che prende a noleggio che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico dei soggetti individuati all’utilizzo.
Con la modifica apportata è stato introdotto, anche per i datori di lavoro che fanno uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari, l’obbligo di conseguire l’opportuna abilitazione al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro.
4. SEMPLIFICAZIONE TRASPARENZA IN MATERIA DI INFORMAZIONI E DI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE IN MERITO AL RAPPORTO DI LAVORO
Sono state introdotte significative semplificazioni riguardanti le informazioni e gli obblighi di pubblicazione in relazione al rapporto di lavoro. Tali obblighi, dallo scorso 13 agosto 2022, erano diventati particolarmente onerosi a seguito dell’entrata in vigore del c.d. Decreto Trasparenza
Con il Decreto Lavoro si prevede in particolare che:
- l’onere informativo relativo a determinate informazioni può essere considerato soddisfatto indicando il riferimento normativo e/o contrattuale, inclusa la contrattazione collettiva aziendale;
- il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro;
- sussiste l’onere di informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio solo se i sistemi sono integralmente automatizzati e non protetti da segreto industriale e commerciale.
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